部下の「評価」に悩む人に教えたい4つの極意

傷つけずにモチベーションを上げるには
部下を持つ人にとって難しいタスクの1つは、「部下の評価」ではないでしょうか。その評価やフィードバック1つで部下のやる気が変わるとなればなおさらです。そこで今回は、人材開発支援会社のコーナーストーンオンデマンドのジェフ・ミラー氏が、部下にフィードバックをする際の4つのステップを紹介します。
部下は上司からのフィードバックを待っている

私が初めて管理職になったとき、なかなか成果が上げられないでいる部下が1人いました。成績が振るわないうえ、朝は遅刻するし、デスクで居眠りしていることもありました。しかし、解雇を告げたときに彼から言われたことが、その後ずっと頭から離れませんでした。「自分ができの悪い社員だということはわかっていますが、僕だって真剣に頑張ってみたこともあったんです。あなたには一度も気づいてもらえませんでしたが」。

心理学ではこれを「教師期待効果(Sustaining expectations effect)」と呼びます。もともと教育現場から生まれた言葉で、教師は生徒の行動の変化を評価するよりも、教師自身の期待に基づいて生徒の行動に反応しがちであることが研究によって示されています。例えば、日ごろ態度の悪い生徒がよい態度を見せたときでも教師はそれに気づきにくく、その場合、生徒はまたもとの態度に戻ってしまいます。

このような部下との経験が、部下の言動についてつねにフィードバックを行うことの大切さを教えてくれました。事実、ギャラップ社の調査によれば、従業員の98%が、上司からのフィードバックが限定的、もしくはまったくない場合、仕事へのエンゲージメントが低下すると答えています。

しかしさまざまな理由から、フィードバックを与えることは決して簡単なことではありません。相手を怒らせてしまうのではないか、という心配もあるでしょう。私の場合、新米の上司だったので、部下に自分のフィードバックが受け入れてもらえるかどうかが心配だったのです。

それ以来、私はどのように話せば部下を傷つけたり不満を持ったりさせることなく、自信をつけさせて目標を達成できるようなフィードバックが与えられるのかを模索してきました。以下にフィードバックを行う際の4つのステップを紹介しましょう。

1. 自分の目でしっかりと観察する

よいフィードバックを与えるための最初のルールはいたってシンプルです。自分が見たり聞いたりしたことについてしか、フィードバックできないということです。誰かから部下の問題を訴えられたとしても、すぐにその部下に意見するようなことをしてはいけません。そのかわり、あなた自身でその部下をもっとじっくりと観察してください。

観察する際は、客観性を保つことを忘れてはなりません。個人的なバイアスのかかったフィードバックは個人攻撃につながります。例えば、もし私が部下の1人の勤務態度が悪いという話を聞いて、その人のデスクが乱雑になっているのを見れば、それをだらしなさの表れだと受け取るでしょう。

しかし、そもそも几帳面であることがいいことだという見方自体が偏っているかもしれず、実際にはその部下は片付ける暇もないほど忙しいのかもしれません。あるいは散らかっていたほうが、仕事がはかどるタイプかもしれないのです。

客観的であり続けるために、その人の基準に照らして仕事に支障が出ているかどうか、どのように仕事に影響しているかどうか、という点に注目するようにしています。そうすればその人の仕事ぶりに関しての具体的な問題点を見いだすことができ、それについて客観的で協調的な話し合いをすることができます。

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